Rozvojové programy a mapování kompetencí Část 2: Data v šuplíku změnu nepřinesou

Mapování kompetencí a rozvojové programy jdou ruku v ruce. Získání dat o aktuálním výkonu je pro efektivní rozvoj zaměstnanců klíčové. Tento fakt jsme zdůraznili v předchozím článku a podtrhli jsme, že nezbytné informace o potřebách zaměstnanců nesmíme získávat jen na základě pocitů a dojmů. Bez dat nemůžeme přesně identifikovat potřeby, další kroky zacílit a zajistit, aby naše zdroje byly dobře využity.

Nyní pojďme prozkoumat druhou stranu mince: Co se stane, když shromáždíme data, ale nedokážeme je efektivně využít? Přidělené zdroje budou opět promarněny, protože samotná identifikace rozvojových potřeb ke změně nepovede.

Jak plánování rozvoje ve firmách může probíhat?

Firmy si uvědomí potřebu rozvíjet své klíčové zaměstnance. Obrátí se na některou ze společností, která má k dispozici vhodné nástroje pro mapování výchozího stavu (například psychodiagnostiku, AC/DC či 360° zpětnou vazbu). Společně nastaví klíčové kompetence a proces jejich mapování odpovídající potřebě. Získají data pro tvorbu rozvojového programu na míru.

Až sem se jedná o vhodný postup, pokud chceme, aby rozvoj zaměstnanců byl opravdu zacílený a efektivní.  

V dalším kroku se to ale někdy pokazí. V čem?

1. Získaná data se vloží „do šuplíku“ a dále se s nimi nepracuje.
2. Anebo se s nimi pracuje, ale jejich potenciál se nevyužije naplno (například proto, že mapování často provádí jiná společnost, než která realizuje následné rozvojové kroky a informace si spolu nepředají).

K čemu to může vést?

V první variantě

• Těžko se cokoliv změní, znalost aktuálního stavu sama o sobě je sice důležitá, ale bez další akce ke změně nevede.
• Pokud zaměstnanci projdou např. development centrem (což může být stresující a jistě je to náročné) a následně se nic neděje, mohou mít pocit, že získané informace nikoho nezajímají a zpětná vazba není vyslyšena. A to se může projevit v nižší angažovanosti a motivaci se podobných projektů účastnit v budoucnu znovu. Neuvidí v tom smysl, ale ztrátu času.  

V druhé variantě

• Následný rozvojový projekt nejspíš nebude odpovídat potřebám a nemůže tedy přinést žádaný efekt.

Jak to udělat jinak?

• Nahlížet na mapování kompetencí a tvorbu rozvojových programů jako na spojené nádoby – jsou úzce propojené.  
• Už od začátku přemýšlet nad tím, že po mapování musí přijít další krok. Sice v tu chvíli přesně nevíme, jak bude rozvojový program vypadat (ještě nemáme data), ale můžeme mít vytvořenou představu o možnostech či o možných dodavatelských firmách.
• Vybírejte takového dodavatele rozvoje, pro kterého je práce s daty také důležitá a využije je pro tvorbu programu na míru. Prefabrikovaná školení nemusí být vždy tou správnou volbou.

Závěrem

S údaji získanými při mapování kompetencí je třeba dále pracovat. Sestavení rozvojového programu na základě dat zajistí, že rozvoj zaměstnanců bude v souladu s cíli a záměry společnosti. Tím zajistíte, že zaměstnanci dostanou potřebnou podporu v rozvoji svých kompetencí, což povede ke pozitivním efektům na straně zaměstnanců i zaměstnavatele.

A pokud s tím potřebujete poradit, neváhejte se obrátit na odborníky, kteří Vás dokážou nasměřovat dále. Vhodnou volbou může být například výběr takových dodavatelských společností, které mají vzájemně navázanou spolupráci a vzájemně znají své nástroje, výstupy i způsob práce. Oboustranně rozumí sesbíraným datům a dokáží si navíc informace efektivně předat, aby se jejich potenciál využil naplno.

‍